Полезная сторона конфликтов состоит в том что они выявляют


Понятие и сущность конфликтов в организации

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях важным фактором успешного функционирования организаций всех типов и форм собственности является повышение эффективности их деятельности. Специфика всего комплекса проблем, с которыми сталкиваются организации в настоящее время, состоит в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории эффективного управления. Так как социально-экономические революции конца 1980-х гг. вызвали необходимость перехода к новой стратегии функционирования организаций, в которой основной акцент приходится на реализацию целей и функции, гибкую адаптацию к меняющимся условиям среды, быстрое внедрение инноваций и создание благоприятной внутренней среды.

По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.

Целью данной работы является изучение основных видов конфликтов в организации.

 

 

1. Понятие и  сущность конфликтов в организации

 

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта [4, с. 65-66].

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

- не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

- найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

- добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер [1, с. 139].

В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия конфликт:

  • конфликт как объект исследования;
  • конфликт как область специализации научных методов;
  • конфликт как механизм, искусственно создаваемый организаторами для интенсификации мышления и деятельности;
  • конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невозможно при нормальном течении дел;
  • конфликт как случившееся, по отношению к которому надстраиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновения сторон до полной структуры конфликта.

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

  • конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
  • конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
  • конфликт — противоречие между людьми;
  • конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
  • конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами;
  • конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта6:

  • основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;
  • группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
  • другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды конфликтов в организации

 

Разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя. Как и любая классификация, группирование интересов происходит по определенному признаку — основанию классификации. Среди таких оснований чаще всего встречаются классификации в зависимости от специфики участников, содержания, причин, степени интенсивности и способов урегулирования конфликта и т. д. Классификация представляет собой научный метод разъединения всего множества объектов на определенные группы на основе какого-либо признака. Рассмотрим каждую из классификаций более подробно.

По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера12) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно [2, с. 164-165].

Особенностью данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Приход нового сотрудника в отдел по снабжению сформировал к нему негативное отношение. Это было обусловлено конкуренцией, т. е. попыткой занять лидирующие позиции. В данном случае новый относительно молодой, амбициозный и профессиональный сотрудник представлял реальную угрозу для структуры коллектива. На этой почве у него возникла конфликтная ситуация по отношению к другим сотрудникам. Здесь наблюдается реалистический (предметный) вид конфликта. Понятно, что причиной конфликта является естественное желание сотрудников доминировать, поэтому они неприязненно относились к молодому профессионалу. В ситуации, когда рассматриваемый конфликт в отделе снабжения перерастает в открытое враждебное отношение к новому сотруднику и проявляется в попытках нанести ущерб его профессиональной деятельности, он претерпевает сущностные изменения. В новой сложившейся ситуации не очевидна причина, т. е. предмет конфликта, а соответственно конфликт, который был реалистичным, становится нереалистичным.

Как видно из примера, нереалистичные конфликты могут трансформироваться в реалистичные, и наоборот. Все это характерно для практической деятельности организаций, где необходимо учитывать возможность перехода одного вида конфликта в другой.

По стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.

В одном ресторане директор в соответствии со штатным расписанием не имел права напрямую формировать объемы и структуру поставок. Эта обязанность возлагалась на начальника отдела по сетям, который формировал объемы и структуру поставок по всем ресторанам. На практике подобная ситуация приводила к тому, что у директора ресторана возникали конфликтные ситуации с начальником отдела по сетям по поводу поставок. Конфликт обуславливался тем, что начальник отдела по сетям не всегда корректно формировал заявку, что приводило к сбоям работы ресторана. Данный конфликт послужил основанием для пересмотра штатного расписания, в результате чего директора ресторанов стали самостоятельно формировать объем и структуру поставок.

Налицо функциональный конфликт, который позволил убрать проблемы в функционировании организации. Если бы данный конфликт не был урегулирован в максимально короткий срок, то он грозил перерасти в дисфункциональный. Его дисфункциониальность связана с тем, что в результате разногласий в поставках была бы нарушена работа ресторанов. В этом случае он не привел бы к налаживанию нормальной работы [5, с. 187].

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.

В одной организации наблюдался конфликт между главным бухгалтером и начальником отдела маркетинга. Причиной была четкая уверенность главного бухгалтера в том, что более половины средств, которые затребованы начальником отдела маркетинга, являются нецелевыми, т. е. нет большой необходимости в их использовании. Мнение начальника отдела маркетинга была диаметрально противоположным. Решение вопросов о том, сколько финансов будет выделено отделу маркетинга, часто приобретало глобальные масштабы. Нередко наблюдалась ситуация, в которой противоборствующие стороны открыто обвиняли друг друга в полном непрофессионализме, распускали сплетни и всячески пытались навредить конкуренту. Здесь явно прослеживается открытый конфликт, в котором были четко обозначены его причины, процесс, а также позиции участников. Заметим, что если бы в описываемой ситуации начальник отдела маркетинга и главный бухгалтер не обозначили свои позиции и не предпринимали активных действий, то в полной мере конфликт можно было признать скрытым.

Положительные и отрицательные последствия конфликта в организациях

Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт - это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, - это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях - это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт - это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к дантисту, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

  • Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
  • Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
  • Сильные разногласия между людьми, группами и т. Д., Которые часто приводят к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того, как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта в организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

  • Социальные изменения,
  • Принятие решений,
  • Примирение,
  • Групповое единство,
  • Групповое сотрудничество,
  • Вдохновлять творчество,
  • Делиться и уважать мнения,
  • Улучшить будущее Связь и
  • Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность межличностной и межгрупповой динамики. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит, чтобы «препятствовать преждевременному принятию групповых решений», заставляя участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а зачастую и их отношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для более тесного внутригруппового сотрудничества, работая для достижения общей цели группы по исходу конфликта.

Вдохновлять творчество

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность поиска творческих решений для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, исследуя проблемы с разных точек зрения.

Делиться и уважать мнения

По мере того, как члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей охотой делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, когда они работают над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать участникам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и ​​имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, кажется, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и демонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

  • Проблемы психического здоровья,
  • Снижение производительности,
  • Члены покидают организацию
.

Семейные конфликты: виды и способы их разрешения

Конфликты / семейные конфликты очень распространены и имеют особые характеристики, а именно ситуации с высоким эмоциональным содержанием. С другой стороны, отношения между сторонами сохраняются на протяжении длительного периода времени.

Конфликт - это ситуация, в которой две или более стороны воспринимаются или выражаются как несовместимые. Они могут возникать в различных сферах нашей повседневной жизни привычным образом, и если с ними обращаться правильно, они могут стать позитивными, что приведет к изменениям и новым способам взаимоотношений.

Семейные конфликты

Кроме того, они вызывают сильный дискомфорт, потому что на человека влияет не только его боль, но и ущерб, который может чувствовать другой человек, за что он чувствует глубокую признательность.

Типы конфликтов

В 1973 г. Смертные составляют классификацию конфликтов по качеству одинаковых:

  • Настоящий конфликт: это то, что существует объективно, и поэтому стороны воспринимают его как таковое.Это проявляется открыто и налицо.
  • Случайный конфликт: это конфликт, который возникает в ситуации легкого решения, но не воспринимается таким образом сторонами. Конфронтация возникает по причине, которую на самом деле легко разрешить. Этот тип конфликта очень часто встречается в спорах с подростками и среди них.
  • Displaced Conflict: противоборствующие стороны выражают свой дискомфорт в связи с событием или ситуацией, которые на самом деле не являются причиной дискомфорта. То, что человек считает причиной конфликта, на самом деле не является главной причиной, которая его породила.Этот тип конфликта является обычным явлением, возникающим в отношениях пары.
  • Плохо объясненный конфликт: это конфликт, в котором на самом деле не сталкиваются стороны, но есть третья инстанция, ответственная за эту ситуацию.
  • Скрытый конфликт: это конфликт, который должен происходить открыто, но не так. Конфликт воспринимается, но не проявляется, что мешает его разрешению.
  • Ложные конфликты - это конфликты, которые возникают без объективных оснований для их возникновения. Это те, которые возникают в результате неправильного толкования, недопонимания, ложного приписывания другому человеку и т. Д.

Типы конфликтов в семейном контексте

Из-за установленных отношений и характеристик членов, которые их составляют, в семье существуют различные типологии конфликтов:

1- Конфликты в паре

Это те, которые появляются из-за того, что каждый человек действует, думает и чувствует по-своему. В паре неизбежно возникают конфликтные или кризисные ситуации, которые, если их правильно разрешить, помогут личностному росту и партнеру.

Большинство этих столкновений происходит из-за недоразумений, которые возникают ежедневно. Некоторые из элементов, вызывающих это недоразумение:

  • Плохая связь. Обычно, особенно когда мы злимся, мы используем способ выражения, который может быть не самым подходящим. В это время мы обычно объясняем свой дискомфорт в виде упреков другому человеку. Мы также используем жалобу, в большинстве случаев возлагая на другого человека ответственность или виновность в том, что происходит.Другой способ выразить себя в данный момент - обобщить, используя такие выражения, как «всегда делай то же самое» или «ты никогда не слушаешь меня». Мы говорим, что всегда без исключения другой человек ведет себя таким образом, что это беспокоит нас, хотя в большинстве случаев это ненастоящее, и вызывает дискомфорт у другого человека. Кроме того, мы часто используем агрессивный стиль общения, который не подходит для этого типа конфликта, потому что он не только не помогает решить проблему, но и усугубляет и способствует ухудшению отношений.Для этого агрессивного стиля характерно использование оскорблений, угроз или неуважения.
  • Когда один или оба участника испытывают чувство потери свободы из-за отношений.
  • Попытки изменить друг друга в образе жизни, мышлении или даже в своих вкусах. Эта ситуация очень часто порождает конфликты в парах, которые настаивают на том, чтобы навязывать другой образ жизни или мышления, который считается адекватным. Важно признать, что другой человек уникален и неповторим, поэтому у него есть свои вкусы или образ мышления.
  • Отсутствие необходимых навыков для решения проблем.

2- Конфликты между родителями и детьми

Этот тип конфликта, в свою очередь, мы можем разделить на более конкретные в зависимости от жизненных этапов.

Конфликты в детстве. Этот этап в основе своей характеризуется развитием человека к его автономии. Речь идет о том, чтобы научиться делать что-то для себя, как вы узнаете, что делают ваши родители или другие важные люди вокруг вас.Конфликт обычно возникает именно в этом процессе достижения автономии ребенка, потому что родители не знают, как облегчить эту автономию, потому что у ребенка есть требования, которые не соответствуют тому, что родители считают уместным, потому что ребенок движется в нужном направлении. чего не хотят родители и т.д.

Конфликты в подростковом возрасте. Эта стадия в возрасте от 12 до 18 лет характеризуется быстрыми изменениями, которые испытывает человек, и особой эмоциональной нестабильностью.Также в этот момент они устанавливают основные модели поведения и ценности, которые будут управлять вашей жизнью. Кроме того, цели подростков часто не соответствуют целям родителей. Часто на этой стадии возникает больше конфликтов и трудностей во взаимоотношениях, а также более четко проявляются различия между поколениями.

Конфликты со взрослыми детьми. Этот тип конфликта обычно возникает из-за различных способов решения, организации или проживания двух людей, которые уже являются взрослыми и навязывают их право думать и действовать так, как каждый считает более подходящим.

3- Конфликты между братьями и сестрами

Конфронтации между братьями и сестрами очень привычны и естественны. Обычно они длятся недолго и в конечном итоге решают сами, без вмешательства родителей. Это очень важно, потому что это помогает разрешать конфликты во взрослой жизни с другими людьми без вмешательства третьей стороны.

4- Конфликты с пожилыми людьми

Эта стадия может быть особенно конфликтной в семейной среде, потому что человек, вступающий в пожилой возраст, переживает серию очень значительных изменений.На биологическом уровне, хотя человек здоров, некоторые аспекты ухудшаются, тело стареет, они замедляют свои движения, теряют зрение и / или слух, страдают потерей памяти, у них меньше сил и т. Д.

На социальном уровне - серия критических событий, таких как выход на пенсию, рождение внуков, потеря близких, таких как супруг или братья и сестры, и так далее.

Все эти события можно пережить очень драматично, если человек не встречает их с правильным отношением и способствует возникновению конфликтов с другими членами семьи.

7 советов по разрешению конфликтов

Главное - понимать конфликт как возможность расти, находить новые пути и планы общения.

Желательно иметь возможность решать проблемы, возникающие в семье, без необходимости обращаться за помощью к третьим лицам, потому что это научит нас стратегиям решения проблем в других областях и предотвратит ухудшение отношений.

Также читайте: Что такое агрессивность?

Вот некоторые из стратегий, которые мы можем применить для решения проблем:

1- Активное прослушивание

Этот тип слушания - это то, что мы делаем, когда обращаем внимание на то, что другой человек хочет передать, и другой человек знает, что мы понимаем.С помощью этой стратегии вы можете избежать многих недоразумений, если перед ответом убедитесь, что мы поняли, что другой человек хочет сказать или выразить.

2- Заботьтесь о том, как вы говорите и выражаете себя.

Как мы видели в разделе о конфликтах пар, когда мы злимся, мы обычно не выражаем свой дискомфорт наиболее подходящим образом. Речь идет о замене упреков, которыми мы обвиняем другую часть происходящего, выражением того, что мы чувствуем, или того, что причиняет нам боль в ситуации.

Речь идет о том, чтобы объяснить, чего мы хотим, не причиняя вреда другому человеку. Кроме того, чтобы избежать ухудшения отношений, нам поможет найти решение проблемы. Также важно не только выразить то, что нас беспокоит, но и предложить альтернативы или решения проблемы.

3 - Разрешить участие всех сторон, участвующих в обсуждении

Не менее важно, чтобы мы выражали то, что причиняет нам дискомфорт, как это делает другой человек.Очень часто в семейных обсуждениях слово передается друг другу.

При этом мы расставляем приоритеты в том, что имеем в виду, вместо того, чтобы прислушиваться к тому, что другие хотят донести, но и то, и другое необходимо.

4- Проявить привязанность

Даже если мы конфликтуем с родственниками, они по-прежнему остаются людьми, которых мы любим и ценим, и важно сообщить им об этом. Во многих случаях выражение привязанности снижает напряжение, вызываемое конфликтом.

5- Ищите возможности сотрудничества

Перед конфликтом обычно ищут, кто в споре выигрывает, а кто проигрывает.Но что уместно, так это найти общую точку и вместе работать над ее решением. Таким образом, все участники получают удовлетворительное решение, они ищут решения, учитывая потребности и интересы всех участников.

6- Ищите положительные стороны

Обычно перед лицом конфликта мы видим только негатив ситуации и даже негативные вещи, которые делает или говорит другой человек, приходя во многих случаях, чтобы представить или угадать, что думает другой, помещая нас в петлю негатива. это только служит нам для того, чтобы чувствовать себя еще хуже и мешать соглашению.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на этих отрицательных аспектах, мы можем воспользоваться положительными аспектами конфликта, увидеть в нем возможность поговорить, узнать точку зрения другого, лучше узнать нас. Дело не в отрицании конфликта, а в его использовании для продвижения вперед, чтобы максимально использовать ситуацию.

7- Найдите подходящий момент и ситуацию, чтобы поговорить о проблеме

Часто рекомендуется отложить обсуждение. Это не означает, что нужно избегать этого или оставить его в забвении, но нужно искать момент, в котором эмоциональный заряд меньше и мы чувствуем себя спокойнее, чтобы контролировать негативные эмоции, возникающие в те моменты перед конфликтом.

Это позволит нам более адекватно выражать то, что мы хотим передать, и более восприимчиво слушать других. Также может быть удобно найти место, где двое людей будут чувствовать себя непринужденно, чтобы иметь возможность поговорить.

Ресурсы для разрешения конфликтов

Когда конфликт идет еще дальше, и вовлеченным сторонам требуется действие третьей стороны для их разрешения, можно управлять с помощью различных ресурсов:

  • Семейная терапия.Цель - помочь семьям найти способ сотрудничать и справляться с семейными конфликтами. Они также изучат стратегии и навыки решения проблем.
  • Примирение. Процесс, посредством которого стороны перед третьей стороной, которая не предлагает и не решает, противопоставляют свои требования, пытаясь достичь соглашения.
  • Посредничество. Это юридический институт, нейтральная третья сторона, стремящаяся к общению между сторонами для достижения удовлетворительного соглашения для обеих сторон.
  • Арбитраж.Это учреждение, предназначенное для разрешения конфликтов между субъектами правоотношений, которые заключаются в назначении третьей стороны, решение которой навязано взятыми сторонами на себя обязательствами.
  • Судебное вмешательство. Это процесс, предназначенный для принятия мер в случае конфликтов правового характера посредством обязательного окончательного решения, принимаемого государственными органами.
.

Глава 20. Предоставление информации и развитие навыков | Раздел 6. Тренинг по разрешению конфликтов | Основной раздел

Узнайте, как разрешать конфликты или разногласия между группами.

  • Что такое разрешение конфликтов?
  • Почему нужно разрешать конфликт?
  • Когда следует разрешать конфликт?
  • Как разрешать конфликт?

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты, споры и изменения - естественные части нашей жизни, а также жизни каждого агентства, организации и нации.

Разрешение конфликта - это способ для двух или более сторон найти мирное решение разногласий между ними. Разногласия могут быть личными, финансовыми, политическими или эмоциональными.

Когда возникает спор, часто лучший курс действий - переговоры для разрешения разногласий.

Цели переговоров:

  • Для выработки решения, с которым могут согласиться все стороны
  • Работать как можно быстрее, чтобы найти это решение
  • Чтобы улучшить, а не повредить отношения между конфликтующими группами

Разрешение конфликтов путем переговоров может быть выгодным для всех вовлеченных сторон.Часто каждая сторона получает больше, участвуя в переговорах, чем уходя, и это может быть способом для вашей группы получить ресурсы, которые в противном случае были бы недоступны.

Почему нужно разрешать конфликт?

Основная цель переговоров с вашей оппозицией - прийти к соглашению, которое принесет пользу всем сторонам.

Еще несколько веских причин для переговоров:

  • Чтобы больше узнать о тех, чьи идеи, убеждения и опыт могут отличаться от ваших собственных.Чтобы разрешить конфликт, вам нужно взглянуть на конфликт с точки зрения вашего оппонента и узнать больше о точке зрения и мотивах этого человека или группы.
  • Для того, чтобы ваши отношения с противниками продолжались и развивались. Если вы заключите мир со своими противниками, вы увеличите количество своих союзников в сообществе. Успешные переговоры открывают путь к гладким отношениям в будущем.
  • Для поиска мирных решений сложных ситуаций. Полноценные сражения потребляют ресурсы - время, энергию, хорошую репутацию, мотивацию.Ведя переговоры, вы избегаете растраты этих ресурсов, и вы действительно можете найти новых союзников и найти новые ресурсы!

Когда следует разрешать конфликт?

Разрешение конфликтов подходит практически для любых разногласий. Наша повседневная жизнь предлагает множество возможностей для переговоров - между родителями и детьми, коллегами, друзьями и т. Д., И в результате у вас, вероятно, уже есть множество эффективных стратегий для разрешения мелких конфликтов. Но для более серьезных конфликтов и конфликтов между группами, а не отдельными людьми вам могут потребоваться некоторые дополнительные навыки.Как, например, вы должны организовать встречу между вашей группой и вашим противником? Когда вам следует согласиться, а когда - бороться за большее? Как вы должны реагировать, если ваш оппонент атакует вас лично? Читайте дополнительную информацию о конкретных методах разрешения конфликтов.

Как разрешать конфликт?

Есть семь шагов к успешному урегулированию конфликта путем переговоров:

  1. Разобраться в конфликте
  2. Общайтесь с оппозицией
  3. Обсудите возможные решения
  4. Выберите лучшее разрешение
  5. Использовать стороннего посредника
  6. Изучите альтернативы
  7. Как справиться со стрессовыми ситуациями и тактика давления

1.Разобраться в конфликте

Конфликты возникают по разным причинам. Для вас важно четко определить свою позицию и интересы в конфликте, а также понять интересы вашего оппонента. Вот несколько вопросов, которые стоит задать себе, чтобы лучше определить конфликт.

Интересы

  • Что меня интересует?
  • Что меня действительно волнует в этом конфликте?
  • Что я хочу?
  • Что мне нужно?
  • Какие у меня проблемы, надежды, опасения?

Возможные результаты

  • Какие соглашения мы можем достичь?

Законность

  • Какая третья сторона, вне конфликта, может убедить одного или обоих из нас в том, что предлагаемое соглашение является справедливым?
  • Какой объективный стандарт может убедить нас в справедливости соглашения? Например: закон, экспертное заключение, рыночная стоимость сделки.
  • Есть ли прецедент, который убедил бы нас в справедливости соглашения?

Их интересы

  • Каковы интересы моей оппозиции?
  • Если бы я был на их месте, что бы меня волновало в этом конфликте?
  • Чего они хотят?
  • Что им нужно?
  • Каковы их опасения, надежды, опасения?

Интересы играют важную роль в лучшем понимании конфликта.Часто группы тратят время на «переговоры о позициях». Вместо того, чтобы объяснять, в чем состоят их интересы, они спорят о своей «чистой прибыли». Это бесполезный способ ведения переговоров, поскольку он заставляет группы придерживаться одной узкой позиции. Как только они закрепятся в определенной позиции, им будет неловко отказаться от нее. Они могут потратить больше усилий на «сохранение лица», чем на поиск подходящего разрешения. Обычно более полезно изучить интересы группы, а затем посмотреть, какие позиции соответствуют этим интересам.

Пример:

Группа родителей хочет, чтобы местная средняя школа поменяла учебник американской истории. Вы чувствуете, что в учебнике неадекватно представлена ​​история афроамериканцев, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения в США. Вы приходите в школьный комитет и говорите: «Единственный учебник, который нам подходит, - это Народ Соединенных Штатов Штаты , и это окончательно!» Вы представили позицию, а не свои интересы.Подводя итоги, вы застреваете в одном положении. Если вы не убедите школьный комитет выбрать этот учебник, вы проиграете.

Более эффективный способ обратиться к школьному комитету - заявить о своих интересах. Вы можете сказать: «Мы обеспокоены недостаточной представленностью расовых меньшинств в нынешнем учебнике истории США и хотели бы найти альтернативу». Сообщая свои интересы, а не одну позицию, вы оставляете место для переговоров, сохраняя при этом твердость и ясность в своих целях.

Часто один и тот же интерес может иметь несколько позиций. Например, школьный комитет может проголосовать за дополнение учебника истории пакетом статей о меньшинствах; добавить обязательные разделы о рабстве, Гарлемском Возрождении и лагерях для интернированных японцев или предложить новый курс о меньшинствах в Америке. Это разные позиции, отвечающие одним и тем же интересам.

2. Общайтесь с оппозицией

Теперь, когда вы обдумали свои интересы и интересы другой стороны, вы можете напрямую общаться со своей оппозицией.Вот несколько советов для продуктивных переговоров:

  • Слушайте . Их мнение важно для вас, потому что их мнение является источником вашего конфликта. Если для них что-то важно, вы должны это признать. Признать, конечно, не значит соглашаться!
  • Пусть поучаствуют все желающие . Люди, которые участвуют, будут заинтересованы в решении. Они захотят найти хороший компромисс.
  • Расскажите о своих сильных эмоциях .Дайте другой стороне выпустить пар.
  • Но не реагируйте на эмоциональные всплески! Попробуйте извиниться вместо того, чтобы кричать в ответ. Извинения не являются дорогостоящими и часто являются полезным приемом.
  • Будьте активным слушателем . Перефразируйте то, что вы слышите, как вопрос: «Дайте мне посмотреть, слежу ли я за вами. Вы говорите, что ... Я правильно понял?» Вы все еще можете сохранять твердость, когда слушаете.
  • Говорите о себе, а не о собеседнике .В примере с учебником вы могли бы сказать: «Я злюсь, узнав, что мои дети читают этот старомодный учебник», а не «Как вы могли выбрать такую ​​расистскую книгу?»
  • Будь конкретным, но гибким . Говорите о своих интересах, а не о своем положении.
  • Избегайте преждевременных суждений . Продолжайте задавать вопросы и собирать информацию.
  • Не говорите оппозиции: «Решение ваших проблем зависит от вас». Работайте, чтобы найти решение для каждого .
  • Найдите способ облегчить их решение . Постарайтесь найти для них способ занять вашу позицию, не выглядя слабыми, но не называйте это способом «сохранить лицо». Эго важны в переговорах!

3. Мозговой штурм возможные решения

Теперь, когда вы знаете, каковы интересы обеих сторон и как лучше общаться с оппозицией, вы можете начать думать о решениях. Посмотрите на все интересы, которые вы перечислили, для вас и ваших оппонентов, и найдите общие интересы.Часто обе стороны имеют много общих интересов - например, обе группы могут хотеть стабильности и общественного уважения.

Прежде чем проводить мозговой штурм, хорошо подумайте о том, как вы его проведете. Напишите четкое заявление о цели встречи. Постарайтесь выбрать небольшую группу из 5-8 человек. Проведите встречу в обстановке, отличной от вашей обычной. Убедитесь, что обстановка неформальная, где люди чувствуют себя комфортно и безопасно. Найдите беспристрастного фасилитатора, человека, который сможет структурировать встречу, не разделяя своих чувств по поводу конфликта.

Чтобы начать мозговой штурм, решите, хотите ли вы провести мозговой штурм со своим противником или только со своей группой. В любом случае вы захотите установить некоторые основные правила.

  • Работайте над тем, чтобы придумать как можно больше идей. Пока не судите и не критикуйте идеи - это может помешать людям мыслить творчески.
  • Постарайтесь максимизировать (не свести к минимуму) ваши возможности.
  • Ищите беспроигрышные решения или компромиссы, в которых обе стороны получают то, что хотят.
  • Найдите способ облегчить их решение
  • Во время собрания рассадите людей рядом, лицом к «проблеме» - чистой классной доске или большому блокноту бумаги для записи идей. Фасилитатор напомнит людям о цели встречи, ознакомится с основными правилами и попросит участников согласиться с этими правилами. Во время мозгового штурма фасилитатор записывает все идеи на доске или блокноте.

4. Выбираем лучшее разрешение

После встречи вам нужно будет решить, какое разрешение лучше.Просмотрите свои идеи мозгового штурма. Отметьте лучшие идеи - это то, над чем вы будете работать в процессе разрешения конфликта. Найдите время, чтобы обсудить их и определить, какая идея лучше.

Цель состоит в том, чтобы использовать навыки и ресурсы обеих групп для достижения наилучшего результата для всех. Какое разрешение дает обеим группам больше всего ? Это разрешение, наверное, лучшее.

5. Используйте стороннего посредника

По мере того, как вы проводите мозговой штурм и выбираете хорошее разрешение, вы можете использовать стороннего посредника.Это человек, не принадлежащий к вашей группе или группе вашего оппонента, но которого вы оба доверяете справедливости. Ваш посредник может помочь обеим сторонам согласовать стандарт, по которому вы будете судить о своем решении. Стандарты - это способ измерить ваше согласие. Они включают заключения экспертов, закон, прецедент (то, как дела делались в прошлом) и принятые принципы.

Например:

Допустим, вы строите новую игровую площадку для начальной школы своего города. Вы не согласны с суперинтендантом по поводу того, какие материалы вы будете использовать для строительства детской площадки.Суперинтендант хочет использовать химически обработанную древесину, но вы считаете это небезопасным. Посредник может прочитать действующие правила для лесной промышленности и рассказать вам, какие породы древесины считаются безопасными для детей. Может быть, вы и суперинтендант согласитесь следовать совету лесопромышленников - иными словами, использовать его как стандарт.

Ваш посредник также может, например, провести сеанс мозгового штурма.

Вот еще несколько возможных вакансий для посредника:

  • Установление основных правил для вас и вашего оппонента, которые необходимо согласовать (например, вы оба можете согласиться не обсуждать спор публично)
  • Создание подходящей настройки для встреч
  • Предлагаем возможные пути к компромиссу
  • Быть «ухом» для гнева и страха обеих сторон
  • Слушают обе стороны и объясняют друг другу свою позицию
  • Выявление интересов каждой из сторон
  • Ищем беспроигрышные альтернативы
  • Сохранение сосредоточенности, разумности и уважения с обеих сторон
  • Не дать участникам почувствовать, что они «теряют лицо»
  • Написание проекта вашего договора с оппозицией

Возможно, Харриет подумывает о том, чтобы бросить работу, потому что начальник хочет перевести ее в другой офис.Посредник может сказать: «Похоже, Харриет наплевать на перевод в офис в центре города. Она беспокоится о потере звания. Гарриет, вы согласны с этим? Мисс Снелл, вы понимаете беспокойство Харриет? Как мы можем заверить Харриет, что она не потеряет звание, если согласится на перевод? "

6. Изучите альтернативы

Бывают случаи, когда, несмотря на ваш упорный труд и добрую волю, вы не можете найти приемлемого решения своего конфликта. Об этой возможности нужно подумать, прежде чем начинать переговоры.В какой момент вы решите отказаться от переговоров? Каковы ваши альтернативы, если вы не можете договориться с оппонентом?

Важно, чтобы вы продумали свои альтернативы разрешению на раннем этапе переговорного процесса, и чтобы у вас всегда была лучшая альтернатива где-то в глубине души. Обдумывая возможные соглашения с оппонентом, сравнивайте их с этой «лучшей» альтернативой. Если вы не знаете, какова альтернатива, вы будете вести переговоры без всей необходимой информации!

Чтобы придумать альтернативу, начните с мозгового штурма.Затем рассмотрите плюсы и минусы каждой альтернативы. Подумайте, какая альтернатива реалистична и практична. Также подумайте, как вы можете сделать его еще лучше.

В то же время не забывайте ставить себя на место своего оппонента. Какие у них могут быть альтернативы? Почему они могут выбрать их? Что вы можете сделать, чтобы ваш выбор был лучше их альтернативы?

Роджер Фишер и Дэнни Эртель называют эту альтернативу вашей BATNA - Лучшая альтернатива согласованному соглашению.Вы можете узнать больше о BATNA в их книге Getting Ready to Negotiate .

7. Справиться со стрессовыми ситуациями и тактика давления

До сих пор мы говорили о том, как вести переговоры с достаточно разумным противником. Однако нужно быть готовым к переговорам со всевозможными оппонентами, как разумными, так и неразумными. Что, если ваш противник более могущественный и влиятельный, чем вы? Что, если они откажутся встретиться или поговорить с вами?

Все эти ситуации являются стрессовыми и предназначены для дополнительного давления на вас, чтобы вы могли быстро принять решение в пользу противника.Когда возникает такая ситуация, сохраняйте спокойствие и не торопитесь. Не сердитесь и не принимайте поспешных решений. Вместо этого говорите о тактике давления, не осуждая.

Вот несколько возможных ситуаций:

Мой противник сильнее

Если вы уже определились с лучшим вариантом, вам нечего бояться. Вы можете уйти в любой момент и вместо этого пойти по этому маршруту. Подумайте обо всем, что вы можете сделать и что может сделать ваш посредник. Хотя вы можете быть менее влиятельными, по крайней мере, вы будете вести переговоры со всей доступной информацией.

Мой противник не сдвинется с места

В подобной ситуации у вас может возникнуть соблазн сделать то же самое: «Если вы не передумаете, я тоже!» Однако у вас ничего не получится, если вы будете настаивать на своей позиции. Вместо этого относитесь к позиции вашего оппонента как к реальной возможности. Задавайте много вопросов. Послушайте их логику. Поймите, каковы их интересы и чего они действительно хотят. Узнайте, как они критикуют вашу идею. Чем больше вы знаете о том, откуда они исходят, тем лучше разрешение вы сможете создать.

Вкратце

В разрешении конфликтов лучшее решение - это решение, которое лучше всего подходит для обеих сторон. Конечно, это не всегда возможно найти, но вы должны использовать все свои ресурсы, чтобы разрешить конфликт как можно более плавно.

.

Примеры и определение конфликта

Определение конфликта

В литературе конфликт - это литературный элемент, который включает борьбу между двумя противостоящими силами, обычно главным и антагонистом.

Внутренние и внешние конфликты

Тщательное изучение некоторых примеров конфликтов поможет нам понять, что они могут быть внутренними или внешними.

Внутренний или психологический конфликт возникает, как только персонаж испытывает внутри себя две противоположные эмоции или желания - обычно добродетель и порок или добро и зло.Это разногласие заставляет персонажа страдать от душевной агонии, и это создает уникальное напряжение в сюжетной линии, отмеченное отсутствием действий.

Внешний конфликт, с другой стороны, отмечен характерным участием действия, в котором персонаж оказывается в борьбе с теми внешними силами, которые препятствуют его продвижению. Самый распространенный тип внешнего конфликта - это когда главный герой сопротивляется тактике антагониста, которая препятствует его или ее продвижению.

Примеры конфликтов в литературе

Пример № 1: Гамлет (Уильям Шекспир)

Внутренний конфликт Гамлета является главной движущей силой в пьесе Уильяма Шекспира « Гамлет ». Это решает его трагическое падение. Он раскрывает свое душевное состояние в следующих строках из 3-го акта, 1-й сцены пьесы:

«Быть ​​или не быть - вот в чем вопрос:
Благороднее ли в уме страдать?»
Пращи и стрелы безумной удачи
Или взяться за оружие против моря бед
И, противодействуя им, положить конец.Умереть, уснуть… »

Конфликт здесь в том, что Гамлет хочет убить убийцу своего отца, Клавдия, но он также ищет доказательства, чтобы оправдать свой поступок. Это в конечном итоге разрушает его жизнь и жизни его близких. Из-за внутреннего конфликта Гамлет портит отношения с матерью и приводит Офелию (любовный интерес Гамлета) в такое состояние отчаяния, что она совершает самоубийство.

Из-за нерешительности Гамлета почти всех убили в конце пьесы. Решение было принято, когда он убил Клавдия, притворившись фальшивым безумием, чтобы у него не спрашивали никакого оправдания.В той же пьесе мы видим, что Гамлет вовлечен во внешний конфликт со своим дядей Клавдием.

Пример № 2: Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)

Другой пример внутреннего конфликта можно найти в персонаже доктора Фауста в романе Марлоу Доктор Фауст . У Фауста амбициозный характер. Несмотря на то, что он был уважаемым ученым, он продал свою душу Люциферу, подписав контракт своей кровью, чтобы достичь высшей власти и безграничного удовольствия в этом мире.Он изучает искусство черной магии и бросает вызов христианству.

После вышеупомянутого действия мы видим Фауста, страдающего от внутреннего конфликта, когда он честно думает о покаянии, действуя по совету «доброго ангела», но «плохой ангел» или зло внутри него отвлекает его, говоря, что это все слишком поздно. В заключение, решение приходит, когда дьяволы забирают его душу в ад, и он терпит вечное проклятие из-за его чрезмерных амбиций.

Пример № 3: Ферма «Повелитель мух» (Уильям Голдинг)

Самый простой тип внешнего конфликта - это когда персонаж в истории физически борется с другим персонажем.В романе Уильяма Голдинга « Повелитель мух », например, Ральф (лидер «хороших парней») постоянно вступает в конфликт с Джеком - хулиганом, который позже образует «племя» охотников. Джек и его племя поддаются своему дикому инстинкту и предпринимают попытки поохотиться или убить группу цивилизованных мальчиков во главе с Ральфом.

Пример № 4: Убить пересмешника (Харпер Ли)

Другой вид внешнего конфликта настраивает персонажа против зла, которое доминирует в обществе.В этом случае персонаж может противостоять доминирующей группе с противоположными приоритетами. Например, в романе Харпера Ли «, чтобы убить пересмешника» честный адвокат Аттикус Финч восстает против расистского общества, в котором он живет. Аттикусу хватило смелости защитить чернокожего Тома Робинсона, которого ложно обвинили в изнасиловании. Хотя Аттикуса поддерживают несколько единомышленников, большинство горожан выражают свое неодобрение его защите чернокожего человека.

Функция конфликта

Как внутренние, так и внешние конфликты являются важными элементами сюжетной линии.Писателю необходимо представить и развить их, внутренние, внешние или и то, и другое, в своей сюжетной линии, чтобы достичь цели рассказа. Разрешение конфликта развлекает читателей.

.

Смотрите также